Neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts – Kein Urlaubsverfall ohne Hinweis des Arbeitgebers
Nach § 7 Abs. 3 BurlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers (z. B. Krankheit) liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesem Fall erlischt dann der Urlaubsanspruch am 31.03. des folgenden Kalenderjahres.
Diesem automatischen Verfall des Urlaubs hat nun das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 19.02.2019 Az.: 9 AZR 541/15 eine Absage erteilt.
Nachdem bereits der Europäische Gerichtshof in einem Urteil vom 06.11.2018 festgestellt hatte, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Beendigung des Urlaubsjahres klar und rechtzeitig darauf hinweisen müsse, dass er seinen Urlaub im Kalenderjahr noch zu nehmen habe, wurde dies nunmehr durch das BAG bestätigt. Das BAG macht in seinem Urteil deutlich, dass es dem Arbeitgeber weiter vorbehalten ist, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Der Arbeitgeber sei danach auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren – ihm also quasi aufzuzwingen. Allerdings trifft den Arbeitgeber wegen des Artikels 7 Abs. 1 der EU-Arbeitszeitrichtlinie die Pflicht, hier initiativ zu werden, damit der Arbeitnehmer dem ihm zustehenden Jahresurlaub –möglichst noch im Urlaubsjahr- auch verwirklicht. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, verfällt der Urlaub nicht.
Empfehlung: Zukünftig ist also dem Arbeitgeber zu empfehlen, den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und darauf hinzuweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres erlischt. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Albertz empfiehlt, spätestens zum Ende des 3. Quartals des Kalenderjahres den Arbeitnehmer aufzufordern, den ihm noch zustehenden Resturlaub bis zum 31.12. zu nehmen. Dies kann in der Praxis durchaus mit der Lohn- und Gehaltsabrechnung, z. B. im September des laufenden Jahres, erfolgen. Die Mitteilung ist aber auch per E-Mail oder schriftlich möglich; der Arbeitgeber muß im Zweifel nachweisen, dass der Arbeitnehmer diese Information auch tatsächlich erhalten hat.
Dr. Joachim Albertz
Fachanwalt für Arbeitsrecht