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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 08.09.2021 -5 AZR 149/21- ein interessantes Urteil gefällt, das in der arbeitsrechtlichen Praxis einige Folgen haben wird:
Der Fall: Die Arbeitnehmerin legte dem Arbeitgeber nach eigener Kündigung am selben Tag eine als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genau bis zum Ende der Kündigungsfrist vor. Dem Arbeitgeber kam die zeitgleich mit der Kündigung überreichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung “spanisch” vor. Er verweigerte die Entgeltfortzahlung. Die Begründung: Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese bis auf den Tag genau die restliche Laufzeit des Arbeitsverhältnisses nach Eigenkündigung abdecke. Die Arbeitnehmerin behauptete indessen, sie habe vor einem “Burn-Out” gestanden.
Die Entscheidung: Das BAG hat dem Arbeitgeber Recht gegeben. Die von der Arbeitnehmerin behauptete Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist sei durch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zwar zunächst nachgewiesen. Allerdings kann der Arbeitgeber den Beweiswert erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände und Indizien darlegt, dass ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Gelingt dies dem Arbeitgeber, muss nun der Arbeitnehmer selbst darlegen und beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig war. Dies kann z. B. durch Vernehmung des behandelnden Arztes geschehen.
Das BAG sah den Beweiswert der AU-Bescheinigung als erschüttert an. Im Prozess hat dann die Klägerin nicht darlegen können, dass sie tatsächlich arbeitsunfähig war. Sie ließ konkreten Vortrag zu ihrer angeblichen Arbeitsunfähigkeit vermissen. Der behandelnde Arzt musste daher noch nicht einmal als Zeuge vernommen werden.
Die Empfehlung: Wenn Indizien und tatsächliche Umstände aus Sicht des Arbeitgebers dafür sprechen, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, kann zunächst die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zurückgehalten werden, bis die/der Arbeitnehmer/in konkret vorträgt und beweist, dass er/sie tatsächlich arbeitsunfähig war.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Haben sich Eheleute in einem notariellen Erbvertrag wechselseitig zu Alleinerben eingesetzt und den Sohn des Ehemannes aus dessen erster Ehe als Erben des Zuletztversterbenden und festgehalten, dass sämtliche Bestimmungen des Erbvertrages bindend sein sollen, im Falle des Überlebens der Ehefrau die Bindungswirkung jedoch entfällt, wenn der Sohn von ihr den Pflichtteil verlange, so stellt diese Regelung einen zulässigen Änderungsvorbehalt dar. Im konkreten Fall hatte die überlebende Ehefrau nach dem Tode ihres Mannes ihre Nichte zu ihrer Alleinerbin eingesetzt in einem privatschriftlichen Testament, in dem sie niedergeschrieben hatte, dass der Sohn des Mannes seinen Pflichtteil verlangt habe. Nachdem die Ehefrau verstorben war, beantragte deren Nichte einen Erbschein für sich. Parallel beantragte auch der Sohn des Mannes einen Erbschein für sich. In dem vor dem Nachlassgericht geführten Erbscheinverfahren ging es entscheidend darum, ob der Sohn seinen Pflichtteil gefordert hatte oder nicht; in dem Zusammenhang ging es auch um eine Geldzahlung, die dem Sohn zu Lebzeiten der Ehefrau von dieser überwiesen worden war und ob diese Geldzahlung einen Bezug hatte zum damaligen Erbvertrag und zu seinem Pflichtteil. Letztlich wurde die Geltendmachung eines Pflichtteils durch den Sohn verneint. Deshalb blieb es bei der Bindungswirkung des Erbvertrages. Die testamentarische Anordnung der Ehefrau, ihre Nichte einzusetzen, war unwirksam. Der Eintritt des Änderungsvorbehaltes (dass die Ehefrau abweichend vom Erbvertrag anders verfügen darf) konnte nicht nachgewiesen werden (OLG Düsseldorf 3 Wx 79/20).
Wichtig für die Praxis: Grundsätzlich gibt es Bindungswirkungen eines Erbvertrages, die aber unter einen Änderungsvorbehalt für den überlebenden Ehegatten gestellt werden können. D.h. es ist prinzipiell möglich, den überlebenden Ehegatten von einer Bindungswirkung in bestimmter Situation zu befreien. Sollte es aber später Streit darüber geben, ob eine bestimmte Situation wirklich eingetreten ist, muss dies aufgeklärt und notfalls bewiesen werden. Im Verfahren vor dem Nachlassgericht auf Erteilung eines Erbscheins sind Beweislastregeln zu beachten. So trägt in einem Erbfall derjenige die Beweislast für die Tatsachen, die sein Recht begründen, während derjenige, der dieses Erbrecht streitig macht, die Feststellungslast für die rechtshindernden bzw. rechtsvernichtenden Einwendungen trifft.
Michael W. Klein Rechtsanwalt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 24.06.2021 ein Urteil mit weitreichenden Folgen für die Pflegebranche erlassen: Inländische- und ausländische Pflegekräfte, die oftmals im Hause der Pflegeperson wohnen, steht ein Anspruch auf Mindestlohn zu. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer im Wege des Bereitschaftsdienstes praktisch 24 Stunden für die Pflegeperson tätig sind.
Im vorliegenden Fall des BAG hatte eine ausländische Arbeitnehmerin mit einer 30-Stunden-Woche und einem Bruttogehalt von € 950,– mehr als € 40.000,– nachträgliche Vergütung eingeklagt. Dies mit der Begründung, dass sie nicht nur die 30 Stunden pro Woche für die Pflegeperson tätig gewesen sei, sondern 24 Stunden am Tag. Sie habe ein eigenes Zimmer im Wohnhaus der Pflegeperson bewohnt und sei ständig für diese dagewesen.
Das BAG hat im Wesentlichen der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Die Zeit, die die Arbeitnehmerin zwar nicht voll arbeitet, aber für die Pflegeperson notfalls zur Verfügung steht, wird als Bereitschaftszeit gewertet. Diese ist –mangels anderer Vereinbarung- mit dem Mindestlohn zu vergüten. Dies führte zu einer Nachforderung von mehr als € 40.000,–.
Diese Rechtsprechung des BAG dürfte für in- und ausländische Pflegekräfte, die eine Rundumbetreuung vornehmen, unter den bisherigen finanziellen Bedingungen das „Aus“ bedeuten. Allerdings gibt es nach der Rechtsprechung des BAG einen Ausweg: Bereitschaftszeiten, die ein Arbeitnehmer nicht arbeiten muss, aber für eine etwaige Arbeit zur Verfügung stehen muss, können pauschal mit einer anderen, geringeren Vergütung als die übliche gezahlt werden. Dies bedarf allerdings einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Es muss hier auf die Angemessenheit der Vergütung für den Bereitschaftsdienst im Verhältnis zur Arbeitszeit geachtet werden, um die Vereinbarung nicht unwirksam zu machen. Wenn hier Beratungsbedarf besteht, stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Oberlandesgericht Düsseldorf hat in einer kürzlich veröffentlichen Entscheidung aus dem Jahr 2020 die Auffassung vertreten, dass es regelmäßig kein Wiederaufleben eines einmal verwirkten Ehegatten-Unterhaltsanspruches gibt. Zugrunde lag ein Sachverhalt, bei dem eine geschiedene Ehefrau eine geraume Zeit von 2 ½ Jahren in einer neuen verfestigten Lebensgemeinschaft gelebt hatte. Nachdem diese Partnerschaft endete, verlangte sie von ihrem geschiedenen Ehemann nochmals Unterhalt, und zwar sog. Aufstockungsunterhalt. Dem hat das OLG eine Absage erteilt. Ist ein Unterhaltsanspruch einmal verwirkt i.S. § 1579 Nr. 2 BGB, wie hier angenommen wurde, lebt er später normalerweise nicht mehr auf. Dabei setzt die Annahme einer verfestigten Lebensgemeinschaft nicht zwingend voraus, dass die Partner räumlich zusammenlebten und einen gemeinsamen Haushalt führten. Eine verfestigte Lebensgemeinschaft kann auch dann vorliegen, wenn sonstige Kriterien für eine Verfestigung einer solchen neuen Beziehung sprechen, wie gemeinsame Urlaube, gemeinsame Feierlichkeiten etc. – Nähere rechtliche Informationen können bei Herrn Rechtsanwalt Michael Klein eingeholt werden.

Es gibt eine steigende Zahl mehrsprachiger Eheverträge. Dies ist auf eine zunehmende Zahl von Eheschließungen mehrerer Nationalitäten zurückzuführen. Beim Abschluss eines vorsorgenden Ehevertrages wie auch einer Scheidungsfolgenvereinbarung ist deshalb darauf zu achten, dass die Beteiligten über ausreichende Sprachkenntnisse verfügen, ggf. eine Übersetzung des Vertragstextes beschafft wird. In dem Zusammenhang ist darauf zu achten, dass es keine Divergenz der Sprachfassungen, also der Texte gibt. Ansonsten kann dies einen “versteckten Einigungsmangel” darstellen, der den Vertrag eventuell angreifbar macht. Deshalb ist bei einem zweisprachigen Ehevertrag zu prüfen, ob es sich um eine deutschsprachige Urkunde mit einer nach § 16 Beurkundungsgesetz beigefügten Übersetzung handelt. In einem kürzlich veröffentlichten Beschluss des BGH sind dazu im einzelnen Feststellungen getroffen worden, wie solche Situationen zu beurteilen sind (BGH Beschluss vom 20.3.2019 XII ZB 310/18). In dem konkreten Fall war der Ehemann – er war Geschäftsführer und Gesellschafter eines aus einem Familienbetrieb hervorgegangenen mittelständigen Unternehmens – deutscher Staatsangehöriger, während seine Ehefrau – gelernte Buchhalterin – britische Staatsangehörige war. Beide hatten einen Ehevertrag geschlossen, wobei die Ehefrau der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig war und deshalb dem Ehevertrag eine Übersetzung in englischer Sprache beigefügt war. – Nähere Erläuterungen und Rat zu solchen Eheverträgen gibt Rechtsanwalt Michael W. Klein.

In den letzten Tagen wurde ich von mehreren Unternehmen gefragt, ob es zulässig sei, sogenannte „Impfprämien“ zu gewähren. Arbeitnehmer sollten für den Fall, dass sie sich freiwillig impfen lassen und dies gegenüber ihrem Arbeitgeber auch nachweisen, eine Sonderzahlung erhalten.
Steuerlicher Hintergrund ist der, dass nach § 3 Nr. 11 a EStG die zunächst bis zum 31.12.2020 gewährte Steuerbefreiung für aufgrund der Corona-Krise an Arbeitnehmer gezahlte Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1500.- € bis Juni 2021 verlängert worden ist. Die Verlängerung der Steuerbefreiung führt aber nicht dazu, dass eine Corona-Beihilfe im ersten Halbjahr 2021 nochmals in Höhe von 1.500 Euro steuerfrei bezahlt werden kann. Lediglich der Zeitraum für die Gewährung wird um ein halbes Jahr gestreckt.
Unter diese coronabedingten Steuerbegünstigungen fallen auch Impfprämien. Hier stellt sich allerdings die Frage, ob es rechtlich zulässig ist, solche Impfprämien für den Fall zuzusagen, dass eine Impfung nachgewiesen wird. Diese Frage ist gesetzlich nicht geregelt und wurde auch bisher noch nicht von den Arbeitsgerichten entschieden.
Zum Teil wird in der rechtlichen Diskussion vertreten, dass eine solche Impfprämie rechtlich unzulässig ist. Dies wird u. a. damit begründet, dass die Arbeitnehmer nach derzeitiger Rechtslage das Recht haben, sowohl eine Impfung als auch ein entsprechendes Verlangen des Arbeitgebers nach einem Nachweis hierüber zu verweigern. Die Nichtgewährung einer Impfprämie könne so gegen das Maßregelverbot des § 612 a BGB verstoßen.
Ich teile diese Rechtsauffassung nicht. Mit der Impfprämie wird eine besondere Leistung des Arbeitnehmers honoriert, zu der er nicht verpflichtet ist. Durch die Impfung soll das Ansteckungsrisiko im Betrieb und auch bei Kundenkontakt für die Kunden reduziert werden. Eine Impfprämie kann daher ein aus dem Arbeitsverhältnis begründeter Anreiz für die Arbeitnehmer und ein sachlicher Grund für eine Sonderzahlung sein. Spiegelbildlich kann eine Impfverweigerung wiederum ein sachlicher Grund sein, solche Arbeitnehmer von der Zahlung der Impfprämie auszunehmen. Für Arbeitgeber kann daher die Auslobung einer Impfprämie ein sinnvolles Steuerungsinstrument im Betrieb sein. Nicht hinwegdiskutiert werden kann allerdings ein gewisses Risiko, dass Arbeitnehmer, die sich nicht impfen lassen, z. B. im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einen Anspruch auf Zahlung der Impfprämie aus dem Gesichtspunkt des „Gleichbehandlungsgrundsatzes“ geltend machen. Wie die Arbeitsgerichte hierüber im Einzelfall entscheiden werden, bleibt abzuwarten.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kürzlich wurde nochmals von der obergerichtlichen Rechtsprechung bestätigt, dass ein Unternehmer in einem vorsorgenden Ehevertrag sein Betriebsvermögen aus dem Zugewinn herausnehmen kann. Wichtig ist darüber hinaus aber die weitere Feststellung durch das Gericht: Der Unternehmer hat im Scheidungsfall auch keine Auskunft über sein Betriebsvermögen zu erteilen. Wenn Ehegatten also in einem wirksamen Ehevertrag den gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft dahingehend modifiziert haben, dass das betriebliche Vermögen des Ehemannes bei der Berechnung des Zugewinnausgleiches außer Betracht bleiben soll, hat der andere Ehegatte bezüglich des herausgenommenen Betriebsvermögens, etwa eines bestimmten Unternehmens, keinen Anspruch auf Auskunftserteilung (OLG Frankfurt, Beschluss vom 13.1.2020- 8 UF 115/19). Michael W. Klein, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Familienrecht

Häufig kommt es vor, z. B. nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung und anschließendem Kündigungsschutzverfahren, dass sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Annahmeverzug befindet. Annahmeverzug kann dazu führen, dass der Arbeitgeber bei verlorenem Kündigungsschutzprozess den Lohn des Arbeitnehmers nachzahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Dies führt auf Seiten des Arbeitgebers, wenn Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit der Kündigung bestehen, zu einem vermehrten Druck, eine höhere Abfindung zahlen zu müssen.
Allerdings muss der Arbeitnehmer sich gemäß § 615 S.2 BGB den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder was er zu erwerben böswillig unterlässt.
Das war für die Arbeitgeber bislang äußerst schwierig darzulegen und zu beweisen. Nach einem neueren Urteil des BAG vom 27.05.2020 -5 AZR 387/19 wird der Nachweis, dass der Arbeitnehmer böswillig anderweitigen Erwerb unterlassen hat, erleichtert. Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer nach diesem Urteil einen Anspruch auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge für die Zeit des Annahmeverzuges unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Der Anspruch auf Auskunft ist sogar selbständig einklagbar. Erteilt der Arbeitnehmer entsprechende Auskunft, kann der Arbeitgeber dann im Einzelnen darlegen, welche Vermittlungsvorschläge für den Arbeitnehmer zumutbar waren. Der Arbeitgeber kann zudem dem Arbeitnehmer selbst mit Hilfe von z. B. Job-Suchmaschinen zumutbare Stellenangebote übermitteln.
Interessant wird sein, welche Anforderungen die Arbeitsgerichte in Umsetzung der obigen Entscheidung des BAG an die Qualität und Quantität der Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers stellen werden.
Fazit: Der Arbeitgeber hat nun z. B. nach einer Kündigung eine bessere Möglichkeit, dem Risiko des Annahmeverzugs zu begegnen. Er kann vom Arbeitnehmer nämlich konkrete Auskunft über seine Bewerbungsbemühungen verlangen. Zudem kann er dem Arbeitnehmer selbst zumutbare Stellenangebote zuleiten, auf denen sich der Arbeitnehmer bewerben kann.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht