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Widerruf von Verbraucherdarlehen wegen aktuellem EUGH Urteil

Der europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 26.03.2020 Aktenzeichen C-66/99 klargestellt, dass Unternehmen ihre Kunden klar und verständlich auf den Beginn von Widerrufsfristen hinweisen müssen. Dies ist in vielen Darlehensverträgen nicht der Fall. Denn dort steht in vielen Fällen geschrieben, dass die 14-Tägige Widerrufsfrist beginnt, sobald der Darlehensnehmer alle Pflichtangaben nach §492 Abs. 2 BGB erhalten habe, z. B. Angaben zur Art des Darlehens, zum Nettodarlehensbetrag und zur Vertragslaufzeit. Es wird also in der Widerrufsbelehrung nicht konkret aufgeführt, um welche Pflichtangaben es geht. Das reicht nach dem EUGH nicht aus und führt im Ergebnis dazu, dass die Widerrufsfrist gar nicht in Gang gesetzt worden ist. Der Verbraucher kann also noch heute den sogenannten „Widerrufsjoker“ ziehen und unter Umständen aus heutiger Sicht teure Kreditverträge widerrufen. Sollten Sie einen Darlehensvertrag ab dem 11.06.2010 abgeschlossen haben, dann nutzen Sie die Chance auf einen Widerruf und sparen Sie unter Umständen eine Menge Geld. Gerne überprüfen wir Ihren Immobilienkredit und setzen wenn Sie es wünschen, Ihre Forderungen notfalls auch gerichtlich durch. Ansprechpartner in unserem Hause sind die Rechtsanwälte Dr. Arne Kaumanns, Dr. Eckhard Voßiek und André Sittartz.

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Neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts – Kein Urlaubsverfall ohne Hinweis des Arbeitgebers

Nach § 7 Abs. 3 BurlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers (z. B. Krankheit) liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesem Fall erlischt dann der Urlaubsanspruch am 31.03. des folgenden Kalenderjahres.

Diesem automatischen Verfall des Urlaubs hat nun das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 19.02.2019 Az.: 9 AZR 541/15 eine Absage erteilt.

Nachdem bereits der Europäische Gerichtshof in einem Urteil vom 06.11.2018 festgestellt hatte, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Beendigung des Urlaubsjahres klar und rechtzeitig darauf hinweisen müsse, dass er seinen Urlaub im Kalenderjahr noch zu nehmen habe, wurde dies nunmehr durch das BAG bestätigt. Das BAG macht in seinem Urteil deutlich, dass es dem Arbeitgeber weiter vorbehalten ist, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Der Arbeitgeber sei danach auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren – ihm also quasi aufzuzwingen. Allerdings trifft den Arbeitgeber wegen des Artikels 7 Abs. 1 der EU-Arbeitszeitrichtlinie die Pflicht, hier initiativ zu werden, damit der Arbeitnehmer dem ihm zustehenden Jahresurlaub –möglichst noch im Urlaubsjahr- auch verwirklicht. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, verfällt der Urlaub nicht.

Empfehlung: Zukünftig ist also dem Arbeitgeber zu empfehlen, den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und darauf hinzuweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres erlischt. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Albertz empfiehlt, spätestens zum Ende des 3. Quartals des Kalenderjahres den Arbeitnehmer aufzufordern, den ihm noch zustehenden Resturlaub bis zum 31.12. zu nehmen. Dies kann in der Praxis durchaus mit der Lohn- und Gehaltsabrechnung, z. B. im September des laufenden Jahres, erfolgen. Die Mitteilung ist aber auch per E-Mail oder schriftlich möglich; der Arbeitgeber muß im Zweifel nachweisen, dass der Arbeitnehmer diese Information auch tatsächlich erhalten hat.

Dr. Joachim Albertz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Mini-Jobber für den Winterdienst

Eine ordnungsgemäße Hausverwaltung beinhaltet einen geregelten und ordentlichen Winterdienst- aber was bedeutet “Ordnungsgemäße Hausverwaltung?” Dazu Rechtsanwalt Pliester aus Mönchengladbach: „Die ordnungsgemäße Verwaltung ist im Wohnungseigentumsgesetz nicht genau definiert. Es lässt sich aber sagen, dass eine Verwaltungsmaßnahme im Interesse aller Wohnungseigentümer liegen und billigem Ermessen entsprechen sollte. Ob eine Maßnahme ordnungsgemäßer Verwaltung entspricht, muss aber häufig im Einzelfall geklärt werden“, so der  Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht und Partner bei MBK Rechtsanwälte.

Laub im Herbst, Schnee im Winter – eine Wohnungsanlage sollte gepflegt sein und den Verkehrssicherungspflichten entsprechen. Für Wohnungseigentümergemeinschaften stellt sich die Frage nach dem Winterdienst. Das  Landgericht Frankfurt a.M. urteilte, dass der Beschluss einer Wohnungseigentümergemeinschaft, anstatt einer gewerblichen Fremdfirma Mini-Jobber mit dem Winterdienst zu beauftragen, nicht den Grundsätzen einer ordnungsgemäßer Verwaltung entspreche (Az.: 2-13 S 184/16).

Im verhandelten Fall hatte eine Wohnungseigentümergemeinschaft entschieden, so genannte Mini-Jobber für den Winterdienst einzustellen, anstatt eine Fremdfirma zu beauftragen. Allerdings hatte ein einzelner Wohnungseigentümer Bedenken und klagte erfolgreich gegen den seiner Meinung nach unzulässigen Beschluss.

Der Einsatz von Mini.Jobbern entspricht nicht ordnungsgemäßer Verwaltung, so auch der Tenor der 2. Instanz: Das LG Frankfurt bestätigte damit die erstinstanzliche Entscheidung. Dies gelte zumindest dann, wenn die Wohnungseigentümer nicht ausreichend über die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen bei der Beschäftigung von Mini-Jobbern ausreichend aufgeklärt wurden.

Das Landgericht hielt es schon für fraglich, ob die Einhaltung der Verkehrssicherungspflichten gewährleistet ist, wenn die Pflege der Außenanlage und der Winterdienst auf Personen übertragen wird, die jede für sich selbst gegenüber dem Eigentümer verantwortlich ist. Ein gewerbliches Unternehmen, dessen Inhaber allein verantwortlich ist, gewährleiste hingegen, dass der Winterdienst umgehend bei Bedarf ausgeführt wird, um Haftungsfälle zu vermeiden. Zudem verfügten solche Unternehmen über die notwendigen Ressourcen, um auch kurzfristig geeignetes Personal zu beschaffen. Einer Eigentümergemeinschaft dürfte dies hingegen schwerfallen, so das Gericht. Auf jeden Fall seien an einen Mini-Job vielfältige sozial- und arbeitsrechtliche Folgen geknüpft, über die die Eigentümer hinreichend aufgeklärt werden müssen, damit sie die Folgen eines solchen Beschlusses hinreichend würdigen und überblicken können.

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Wildwechsel-Unfall – Probleme mit der Kasko-Versicherung

Zur Aufregung kann nach einem Unfall durch Wildwechsel auch noch Ärger mit der eigenen Kfz-Versicherung kommen. Nicht selten lehnt es die Kasko-Versicherung ab, den Schaden am versicherten Auto zu übernehmen.

Kreuzt plötzlich ein Tier die Fahrbahn, werden die meisten Autofahrer versuchen, noch rechtzeitig abzubremsen oder auszuweichen. Dadurch kann es zu einem Unfall kommen. In der Regel kann die Kasko-Versicherung für den Schaden am eigenen Auto nach einem Ausweichmanöver in Anspruch genommen werden. Das gilt aber nur dann, wenn das Ausweichmanöver angemessen war und größerer Schaden dadurch verhindert werden konnte, wie ein Urteil des Landgerichts Saarbrücken vom 6. September 2018 zeigt (Az.: 14 O 162/17).

In dem zu Grunde liegenden Fall war der Fahrer eines SUV einem Fuchs ausgewichen, verlor dabei die Kontrolle über sein Fahrzeug und prallte gegen einen Baum. Für den Schaden an seinem Pkw wollte er seine Kasko-Versicherung in Anspruch nehmen. Die muss allerdings nicht zahlen – und das aus doppeltem Grund. Wie sich herausstellte, hatte der Fahrer zu tief ins Glas geguckt und 1,57 Promille im Blut. Schon aufgrund dieser absoluten Fahruntüchtigkeit hätte die Versicherung nicht zahlen müssen.

Nach Ansicht des Fahrers war aber nicht der Alkohol ursächlich für den Unfall, sondern ein Fuchs, der über die Straße gelaufen und dem er ausgewichen sei. Selbst wenn das Ausweichmanöver ursächlich für den Unfall gewesen sein sollte, müsste die Versicherung aber nicht für den Schaden aufkommen. Zwar erstrecke sich der Versicherungsschutz auch auf solche Ausweichmanöver, aber nur wenn sie verhältnismäßig sind und ein größerer Schaden dadurch verhindert werden kann. Bei einem möglichen Aufprall mit einem vergleichsweise kleinem Tier wie einen Fuchs sei aber insbesondere bei einem SUV nicht davon auszugehen, dass ein größerer Schaden entstanden wäre, so das Landgericht Saarbrücken. Da die Versicherung ohnehin nicht zahlen muss, verzichtete das Gericht darauf, die wahre Unfallursache festzustellen.

„Nach Unfällen kann es häufig zu Problemen mit der Kfz-Versicherung kommen, weil diese die Übernahme des Schadens verweigert. Das heißt aber nicht, dass der Versicherer auch im Recht ist“, sagt Rechtsanwalt Dr. Arne Kaumanns, Ansprechpartner für Verkehrsrecht bei MBK Rechtsanwälte.

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BAG zur Kündigung nach Auswertung von Videoaufnahmen

Das Bundesarbeitsgericht hat zum Themenkomplex “Arbeitsrecht und Datenschutzrecht” ein interessantes Urteil gesprochen und mit Urteil vom 23. August 2018 die Verwertung von Videoaufzeichnungen als Beweismittel erleichtert (Az.: 2 AZR 133/18).

Das BAG entschied in dem konkreten Fall, dass Bilder aus einer offenen Videoüberwachung, die älter als sechs Monate sind, immer noch als Beweismittel bei einer fristlosen Kündigung herangezogen werden können. Auch eine so späte Auswertung des Videomaterials sei verhältnismäßig. Demnach können Arbeitgeber Bilder ihrer eigenen Überwachungskamera nutzen, um Straftaten der Mitarbeiter aufzuklären.

Konkret ging es um Diebstähle in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel. Dort hatte der Betreiber einer offene Videoüberwachung installiert, um sich vor Straftaten zu schützen. Als der Bertreiber im dritten Quartal 2016 einen gewissen Warenschwund feststellte, schaute er sich die Videoaufzeichnungen genauer an. Die Bilder belegten, dass eine Mitarbeiterin im Februar 2016 „in die Kasse gegriffen“ hatte. Darauf hin erhielt sie die außerordentliche fristlose Kündigung.

Ihre dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte vor dem Landesarbeitsgericht Hamm zunächst Erfolg. Das LAG entschied, dass die Videoaufzeichnungen nicht verwertet werden dürfen, da sie unverzüglich hätten gelöscht werden müssen. Das BAG kippte dieses Urteil jedoch und verwies den Fall zur neuen Verhandlung an das LAG Hamm zurück. Sofern die Bilder aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung stammen, dürften sie als Beweis herangezogen werden. Das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin werde dadurch nicht verletzt, so die Erfurter Richter. Der Arbeitgeber müsse das Videomaterial nicht umgehend auswerten, sondern dürfe damit solange warten, bis er einen berechtigten Anlass dafür sehe. Sollte daher die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünde auch die seit dem 25. Mai 2018 geltende Datenschutzgrundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der Aufzeichnungen nicht entgegen, entschied das BAG.

„Öffentlich zugängliche Verkaufsräume dürfen zum Schutz vor Straftaten von Videokameras überwacht werden. Dabei kann es auch um Straftaten der Mitarbeiter gehen. Die Videoüberwachung muss aber für Kunden und Mitarbeiter erkennbar sein. Umstritten ist, zu welchem Zeitpunkt die Aufnahmen gelöscht werden müssen. Mit der aktuellen Entscheidung hat das Bundearbeitsgericht die Rechte der Arbeitgeber gestärkt“, sagt Rechtsanwalt Dr. Arne Kaumanns, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei MBK Rechtsanwälte

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EuGH: Anspruch auf Urlaub verfällt nicht automatisch

Es ist gängige Praxis, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen soll. Auf Antrag kann der Urlaub in der Regel ins Folgejahr übertragen und muss dann bis zum 31. März genommen werden. Wurde der Urlaub bis dahin nicht beantragt, galt der Urlaubsanspruch bis auf wenige Ausnahmen als verfallen. Dieser Automatismus gilt nach Urteilen des Europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 nicht mehr (Az.: C-619/16 und C-684/16). Demnach ist der Urlaubsanspruch am Jahresende nicht automatisch verloren, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat.

„Der Automatismus, dass der Urlaubsanspruch am Jahresende verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht genommen hat, geriet in die Kritik. Hintergrund ist die Überlegung, dass einige Arbeitnehmer absichtlich keinen Urlaubsantrag stellen, weil sie dadurch Nachteile am Arbeitsplatz befürchten“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Joachim Albertz, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei MBK Rechtsanwälte. Das Bundesarbeitsgericht legte dem EuGH deshalb die Frage vor, ob der Arbeitgeber nach europäischem Recht verpflichtet ist, für die Gewährung des Urlaubs zu sorgen. Eine ähnliche Anfrage hatte auch das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg gestellt.

Die Entscheidung des EuGH fiel arbeitnehmerfreundlich aus. In beiden Fällen endeten die Arbeitsverhältnisse zu einem festgelegten Termin und in beiden Fällen hatten die Arbeitnehmer ihren Urlaub noch nicht vollständig genommen. Daher verlangten sie, dass ihr Urlaubsanspruch in Geld abgegolten wird.

Der EuGH urteilte, dass jeder Arbeitnehmer das Grundrecht auf Urlaub habe. Für den Arbeitgeber ergebe sich daraus die Verpflichtung, den Urlaub auch zu gewähren oder eine entsprechende Vergütung zu zahlen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, der Arbeitnehmer aber noch Anspruch auf Urlaub hat. Diesen Anspruch auf Gewährung des Urlaubs oder entsprechende Vergütung könnten die Arbeitnehmer nicht deshalb verlieren, weil sie keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Im Todesfall des Arbeitnehmers falle der Anspruch sogar in die Erbmasse.

Der Anspruch könne nur dann entfallen, wenn der Arbeitgeber dafür gesorgt hat, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub hätte rechtzeitig nehmen können. Der Arbeitgeber muss den Beschäftigten deshalb nicht in den Zwangsurlaub schicken, er muss ihn aber über die Folgen des Urlaubsverzichts aufklären und dies auch beweisen können, so der EuGH.

„Nach dieser Entscheidung können Arbeitnehmer prüfen, ob sie noch Urlaubsansprüche geltend machen können. Arbeitgeber müssen sich damit auseinandersetzen, ob sie ihre Mitarbeiter ausreichend informiert haben und dies im Zweifelsfall auch beweisen können. Unter Umständen müssen die Arbeitsverträge um diese Informationen ergänzt werden“, so Rechtsanwalt Dr. Albertz.

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Arbeitgeber müssen Reisezeiten entgelten

Dass Arbeitgeber Reisezeiten bei Auslandsentsendung wie Arbeit vergüten müssen, ist Konsequenz eines aktuellen Urteils des Bundesarbeitsgerichtes vom 17.10.2018. Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind für die Hin- und Rückreise erforderliche Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Maßgeblich sei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt (Az.: 5 AZR 553/17).

Im vorliegenden Fall ist der Kläger bei dem beklagten Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Er ist vertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Eine vertragliche Regelung über die Reisezeit und deren Vergütung fehlt. Der Arbeitgeber zahlte an den Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden für die vier Reisetage. Tatsächlich war der Kläger aber sehr viel mehr Stunden unterwegs, nämlich weitere 37 Stunden.

Mit der Klage verlangte er die Bezahlung dieser weiteren 37 Stunden. Nachdem das Arbeitsgericht zunächst die Klage abgewiesen hatte, hatte das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers und der Klage stattgegeben, das BAG hat folgendes festgestellt: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland entsendet, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers. Sie sind daher in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich sei dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfalle. Da hierüber von Seiten des LAG keine Feststellung getroffen wurden, wurde die Angelegenheit deswegen unter Aufhebung des Urteils des LAG zurückverwiesen.

Von daher ist besonders wichtig, dass Arbeitgeber, die Arbeitnehmer ins In- und Ausland auf wechselnden Arbeitsstellen einsetzen, eine Regelung in ihren Arbeitsvertragen über die Vergütung von Reisetätigkeiten treffen. Der Arbeitgeber hatte dies im vorliegenden Fall unterlassen. Ob und in welchem Umfang die Reisezeit dann im Arbeitsvertrag als vergütungspflichtige Arbeitszeit geregelt wird, wäre individuell zu überprüfen.

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Klingelschilder sind kein Datenschutz-Verstoß

Namensschilder an Wohnungsklingel und Briefkasten verstoßen nicht gegen die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). „Warum auch?“, fragt Rechtsanwalt Thomas Pliester, Fachanwalt für Miet- und Wohneigentumsrecht bei MBK Rechtsanwälte in Mönchengladbach.

Dennoch sorgte eine Meldung aus Österreich für großen Wirbel und Verunsicherung unter Mietern und Vermietern. Denn ein Wohnungsunternehmen aus Wien hatte die Namensschilder an 220.000 Wohnungen entfernen lassen und die Namen gegen Nummern ausgetauscht. Begründung der skurrilen Aktion: Die Namensnennung an den Klingelschildern verstoße gegen die neue DSGVO. Der deutsche Immobilien-Eigentümerverband „Haus & Grund“ geriet darauf hin in Aufregung und wies in einer Pressemitteilung darauf hin, dass Schilder mit den Namen der Mieter an Klingel und Briefkasten aus Datenschutzgründen möglicherweise unzulässig sind.

„Die ganze Aufregung ist überflüssig. Namensschilder an den Wohnungen verstoßen nicht gegen das Datenschutzrecht – weder in Deutschland noch in Österreich. Die DSGVO findet hier überhaupt keine Anwendung“, so Fachanwalt Pliester. Nach dem deutschen Mietrecht hat der Vermieter sogar die Pflicht dafür zu sorgen, dass die Post ordnungsgemäß an den Mieter zugestellt werden kann. Dafür muss er einen Briefkasten zur Verfügung stellen, der vom Postzusteller erreicht werden kann. Dazu gehört im Endeffekt auch die Individualisierung von Klingeln und Briefkästen durch Namensschilder. Auf eine Einwilligung des Mieters kommt es dabei überhaupt nicht an.

EU-Kommission und die Bundesdatenschutzbeauftrage haben inzwischen ebenfalls klargestellt, dass Namensschilder an der Klingel nicht gegen die DSGVO verstoßen. Sie stellen keine automatisierte Datenverarbeitung dar, so dass die DSGVO gar nicht anwendbar ist. Darüber hinaus müssen Mieter und Vermieter nach dem Mietrecht auch füreinander erreichbar sein.

„Sollten sich Mieter tatsächlich an dem Namensschild stören, können sie verlangen, dass es abmontiert wird. Dann müssen sie aber sicherstellen, dass die Post der Vermieters sie trotzdem erreicht“, erklärt Rechtsanwalt Pliester.

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Eine Zustimmung zur Mieterhöhung kann nicht widerrufen werden

Nach Rechtsauffassung des Bundesgerichtshofes kann die Zustimmung zu einer Mieterhöhung nicht widerrufen werden (Az.: VIII ZR 94/17). Hat der Mieter der Mieterhöhung zugestimmt, kann er diese Zustimmung nicht anschließend widerrufen. Das hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 17. Oktober 2018 festgestellt.

Eine einmal erklärte Zustimmung des Mieters zu einer Mieterhöhung bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete sei vom Anwendungsbereichs des Verbraucherwiderrufs nicht erfasst, so der BGH. Die Karlsruher Richter sorgten damit für Klarheit in dieser lange umstrittenen Frage. „Der BGH hat in dieser Frage schlüssig argumentiert“, sagt Rechtsanwalt Thomas Pliester, Fachanwalt für Miet- und Wohneigentumsrecht bei MBK Rechtsanwälte in Mönchengladbach.

Der VIII. Zivilsenat des BGH erklärte, dass das Widerrufsrecht Verbraucher vor Fehlentscheidungen aufgrund der Gefahr psychischen Drucks und dem typischerweise bestehenden Informationsdefizit schützen soll. Dieses Informationsdefizit bestehe bei Mieterhöhungen bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete allerdings nicht, da der Vermieter sein Mieterhöhungsverlangen ohnehin schriftlich erklären müsse. Dadurch könne der Mieter die sachliche Berechtigung der Mieterhöhung überprüfen. Außerdem bestehe auch kein zeitlicher Druck, da der Vermieter frühestens nach Ablauf des zweiten Monats nach Zugang des Mieterhöhungsverlangens auf Zustimmung klagen kann und der Mieter somit eine angemessene Frist habe zu entscheiden, ob er der Erhöhung zustimmt.

In dem Verfahren hatte der Mieter einer Wohnung in Berlin geklagt. Er hatte im Juli 2015 einer Mieterhöhung zugestimmt, erklärte jedoch kurz darauf den Widerruf seiner Zustimmung und entrichtete die Miete unter Vorbehalt. Mit seiner Klage begehrte er die Rückzahlung der für zehn Monate entrichteten Erhöhungsbeiträge. Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem BGH erfolglos.

Das Gesetz sieht bei Fernabsatzgeschäften eine zweiwöchige Widerrufsfrist vor. Fernabsatzverträge bestehen z.B. dann, wenn die Verträge ausschließlich über Fernkommunikationsmittel wie Telefon, E-Mail oder postalisch zu Stande kommen. Das trifft häufig auch auf Mieterhöhungen zu. „Der BGH entschied dennoch, dass sich das Widerrufsrecht bei Fernabsatzverträgen hier keine Anwendung findet. Hätte er anders entschieden, hätte dies dazu geführt, dass etliche Mieterhöhungen der vergangenen zwölf Monate unwirksam gewesen wären, da zumindest gewerbliche Vermieter auf das Widerrufsrecht ausdrücklich hinweisen müssen“, erklärt Fachanwalt Pliester.

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