Archiv der Kategorie: Allgemein

Ab dem 01.08.2022 tritt das neu geregelte Nachweisgesetz in Kraft. Bislang regelte das Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat und dem Arbeitnehmer aushändigen musste. Dies innerhalb einer Monatsfrist von 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Der schriftliche Nachweis bezog sich auf

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses und der Dauer bei Befristung • Arbeitsort und Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit • Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes
• Arbeitszeit
• Dauer des Jahresurlaubs
• Kündigungsfristen
• Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Ab dem 01.08.2022 kommen zwingend noch weitere Punkte, die schriftlich dokumentiert werden müssen, hinzu:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• ggf. freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile der Arbeitsvergütung, die separat angegeben werden müssen sowie deren Fälligkeit und Art der Auszahlung • Die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtarbeit mit Schichtsystem, Schichtrhythmus und die Voraussetzungen von Schichtänderungen • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen • vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Angabe über die betriebliche Altersversorgung
• Schriftformerfordernis der Kündigung, Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Erhebung der Kündigungsschutzklage

Diese neuen Pflichten gelten für alle Neueinstellungen ab dem 01.08.2022. Nunmehr müssen die Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie die Arbeitszeit bereits am 1. Arbeitstag den Arbeitnehmern schriftlich vorliegen. Die weiteren schriftlichen Bestandteile müssen spätestens innerhalb von 7 Kalendertagen nachgereicht werden.

Arbeitnehmer, die vor dem 01.08.2022 bereits eingestellt wurde, können den Arbeitgeber dazu auffordern, ihn schriftlich über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu unterrichten. Dann gilt für den Arbeitgeber eine Frist von 7 Tagen zur Erledigung. Ändern sich wesentliche Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung unterrichtet zu haben. Bei Verstößen gegen die obigen Verpflichtungen droht ein Bußgeld bis zu € 2.000,–.

Von daher passen die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht von MBK, Dr. Albertz und Dr. Kaumanns, Ihre Arbeitsverträge gerne entsprechend der neuen gesetzlichen Vorgaben an. Sollten Sie Beratungsbedarf haben, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Dr. Joachim Albertz
Dr. Arne Kaumanns
Fachanwälte für Arbeitsrecht

Veranstalter: Landgericht Mönchengladbach und Anwaltverein Mönchengladbach
Referenten: Notar Dr. Baetzgen, Richterin Dr. Hüsemann und Rechtsanwalt Michael Klein (zum Thema „Eheverträge“)

Artikel in der rheinischen Post

Der u. a. für das gewerbliche Mietrecht zuständige XII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofes hat in einem Urteil vom 04.05.2022 (XII ZR 64/21) entschieden, dass die Betreibung eines Fitnessstudios zur Rückzahlung von Mitgliedsbeiträgen verpflichtet ist, welche sie in der Zeit, in der sie ihr Fitnessstudio aufgrund der hoheitlichen Maßnahmen zur Bekämpfung der Covid-19-Pandemie schließen musste, von einem Kunden per Lastschrift eingezogen hat.
Hat der Kunde die Mitgliedsbeiträge per Überweisung bezahlt oder einen Dauerauftrag eingerichtet, dürfte der Rückzahlungspflicht § 814 BGB möglicherweise entgegenstehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 08.09.2021 -5 AZR 149/21- ein interessantes Urteil gefällt, das in der arbeitsrechtlichen Praxis einige Folgen haben wird:
Der Fall: Die Arbeitnehmerin legte dem Arbeitgeber nach eigener Kündigung am selben Tag eine als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genau bis zum Ende der Kündigungsfrist vor. Dem Arbeitgeber kam die zeitgleich mit der Kündigung überreichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung „spanisch“ vor. Er verweigerte die Entgeltfortzahlung. Die Begründung: Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese bis auf den Tag genau die restliche Laufzeit des Arbeitsverhältnisses nach Eigenkündigung abdecke. Die Arbeitnehmerin behauptete indessen, sie habe vor einem „Burn-Out“ gestanden.
Die Entscheidung: Das BAG hat dem Arbeitgeber Recht gegeben. Die von der Arbeitnehmerin behauptete Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist sei durch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zwar zunächst nachgewiesen. Allerdings kann der Arbeitgeber den Beweiswert erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände und Indizien darlegt, dass ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Gelingt dies dem Arbeitgeber, muss nun der Arbeitnehmer selbst darlegen und beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig war. Dies kann z. B. durch Vernehmung des behandelnden Arztes geschehen.
Das BAG sah den Beweiswert der AU-Bescheinigung als erschüttert an. Im Prozess hat dann die Klägerin nicht darlegen können, dass sie tatsächlich arbeitsunfähig war. Sie ließ konkreten Vortrag zu ihrer angeblichen Arbeitsunfähigkeit vermissen. Der behandelnde Arzt musste daher noch nicht einmal als Zeuge vernommen werden.
Die Empfehlung: Wenn Indizien und tatsächliche Umstände aus Sicht des Arbeitgebers dafür sprechen, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, kann zunächst die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zurückgehalten werden, bis die/der Arbeitnehmer/in konkret vorträgt und beweist, dass er/sie tatsächlich arbeitsunfähig war.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Haben sich Eheleute in einem notariellen Erbvertrag wechselseitig zu Alleinerben eingesetzt und den Sohn des Ehemannes aus dessen erster Ehe als Erben des Zuletztversterbenden und festgehalten, dass sämtliche Bestimmungen des Erbvertrages bindend sein sollen, im Falle des Überlebens der Ehefrau die Bindungswirkung jedoch entfällt, wenn der Sohn von ihr den Pflichtteil verlange, so stellt diese Regelung einen zulässigen Änderungsvorbehalt dar. Im konkreten Fall hatte die überlebende Ehefrau nach dem Tode ihres Mannes ihre Nichte zu ihrer Alleinerbin eingesetzt in einem privatschriftlichen Testament, in dem sie niedergeschrieben hatte, dass der Sohn des Mannes seinen Pflichtteil verlangt habe. Nachdem die Ehefrau verstorben war, beantragte deren Nichte einen Erbschein für sich. Parallel beantragte auch der Sohn des Mannes einen Erbschein für sich. In dem vor dem Nachlassgericht geführten Erbscheinverfahren ging es entscheidend darum, ob der Sohn seinen Pflichtteil gefordert hatte oder nicht; in dem Zusammenhang ging es auch um eine Geldzahlung, die dem Sohn zu Lebzeiten der Ehefrau von dieser überwiesen worden war und ob diese Geldzahlung einen Bezug hatte zum damaligen Erbvertrag und zu seinem Pflichtteil. Letztlich wurde die Geltendmachung eines Pflichtteils durch den Sohn verneint. Deshalb blieb es bei der Bindungswirkung des Erbvertrages. Die testamentarische Anordnung der Ehefrau, ihre Nichte einzusetzen, war unwirksam. Der Eintritt des Änderungsvorbehaltes (dass die Ehefrau abweichend vom Erbvertrag anders verfügen darf) konnte nicht nachgewiesen werden (OLG Düsseldorf 3 Wx 79/20).
Wichtig für die Praxis: Grundsätzlich gibt es Bindungswirkungen eines Erbvertrages, die aber unter einen Änderungsvorbehalt für den überlebenden Ehegatten gestellt werden können. D.h. es ist prinzipiell möglich, den überlebenden Ehegatten von einer Bindungswirkung in bestimmter Situation zu befreien. Sollte es aber später Streit darüber geben, ob eine bestimmte Situation wirklich eingetreten ist, muss dies aufgeklärt und notfalls bewiesen werden. Im Verfahren vor dem Nachlassgericht auf Erteilung eines Erbscheins sind Beweislastregeln zu beachten. So trägt in einem Erbfall derjenige die Beweislast für die Tatsachen, die sein Recht begründen, während derjenige, der dieses Erbrecht streitig macht, die Feststellungslast für die rechtshindernden bzw. rechtsvernichtenden Einwendungen trifft.
Michael W. Klein Rechtsanwalt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 24.06.2021 ein Urteil mit weitreichenden Folgen für die Pflegebranche erlassen: Inländische- und ausländische Pflegekräfte, die oftmals im Hause der Pflegeperson wohnen, steht ein Anspruch auf Mindestlohn zu. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer im Wege des Bereitschaftsdienstes praktisch 24 Stunden für die Pflegeperson tätig sind.
Im vorliegenden Fall des BAG hatte eine ausländische Arbeitnehmerin mit einer 30-Stunden-Woche und einem Bruttogehalt von € 950,– mehr als € 40.000,– nachträgliche Vergütung eingeklagt. Dies mit der Begründung, dass sie nicht nur die 30 Stunden pro Woche für die Pflegeperson tätig gewesen sei, sondern 24 Stunden am Tag. Sie habe ein eigenes Zimmer im Wohnhaus der Pflegeperson bewohnt und sei ständig für diese dagewesen.
Das BAG hat im Wesentlichen der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Die Zeit, die die Arbeitnehmerin zwar nicht voll arbeitet, aber für die Pflegeperson notfalls zur Verfügung steht, wird als Bereitschaftszeit gewertet. Diese ist –mangels anderer Vereinbarung- mit dem Mindestlohn zu vergüten. Dies führte zu einer Nachforderung von mehr als € 40.000,–.
Diese Rechtsprechung des BAG dürfte für in- und ausländische Pflegekräfte, die eine Rundumbetreuung vornehmen, unter den bisherigen finanziellen Bedingungen das „Aus“ bedeuten. Allerdings gibt es nach der Rechtsprechung des BAG einen Ausweg: Bereitschaftszeiten, die ein Arbeitnehmer nicht arbeiten muss, aber für eine etwaige Arbeit zur Verfügung stehen muss, können pauschal mit einer anderen, geringeren Vergütung als die übliche gezahlt werden. Dies bedarf allerdings einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Es muss hier auf die Angemessenheit der Vergütung für den Bereitschaftsdienst im Verhältnis zur Arbeitszeit geachtet werden, um die Vereinbarung nicht unwirksam zu machen. Wenn hier Beratungsbedarf besteht, stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Oberlandesgericht Düsseldorf hat in einer kürzlich veröffentlichen Entscheidung aus dem Jahr 2020 die Auffassung vertreten, dass es regelmäßig kein Wiederaufleben eines einmal verwirkten Ehegatten-Unterhaltsanspruches gibt. Zugrunde lag ein Sachverhalt, bei dem eine geschiedene Ehefrau eine geraume Zeit von 2 ½ Jahren in einer neuen verfestigten Lebensgemeinschaft gelebt hatte. Nachdem diese Partnerschaft endete, verlangte sie von ihrem geschiedenen Ehemann nochmals Unterhalt, und zwar sog. Aufstockungsunterhalt. Dem hat das OLG eine Absage erteilt. Ist ein Unterhaltsanspruch einmal verwirkt i.S. § 1579 Nr. 2 BGB, wie hier angenommen wurde, lebt er später normalerweise nicht mehr auf. Dabei setzt die Annahme einer verfestigten Lebensgemeinschaft nicht zwingend voraus, dass die Partner räumlich zusammenlebten und einen gemeinsamen Haushalt führten. Eine verfestigte Lebensgemeinschaft kann auch dann vorliegen, wenn sonstige Kriterien für eine Verfestigung einer solchen neuen Beziehung sprechen, wie gemeinsame Urlaube, gemeinsame Feierlichkeiten etc. – Nähere rechtliche Informationen können bei Herrn Rechtsanwalt Michael Klein eingeholt werden.