Archiv der Kategorie: Allgemein

Die Übertragung eines Einfamilienhauses oder eines Miteigentumsanteils daran auf den anderen Ehegatten im Zusammenhang mit einer Scheidung kann steuerliche Folgen haben. Eine solche Grundstücksübertragung kann einen Erlös darstellen, der – steuerlich – unter „sonstige Einkünfte“ fällt, §§ 22 Nr. 2 EStG, § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG. Kürzlich hat der Bundesfinanzhof entschieden, dass dies der Fall sein kann bei Veräußerungsgeschäften von Immobilien im Zusammenhang mit Ehescheidungen, bei denen der Zeitraum zwischen Anschaffung und Veräußerung der Immobilie unter 10 Jahre liegt. Folgendes war passiert:

Gemeinsam hatten Eheleute in 2008 ein Haus angeschafft zu je ½-Miteigentum. 2015 kam es zur Trennung durch Auszug des Ehemannes. Geschieden wurde die Ehe 2017. Danach wurden Verhandlungen geführt über das Schicksal des Hauses. Man einigte sich letztlich 2017 im Rahmen einer Scheidungsfolgenvereinbarung, dass die Ehefrau den ½-Miteigentumsanteil des Ehemannes übernahm gegen Zahlung eines Geldbetrages. Diesen „Veräußerungsgewinn“ hatte der Ehemann in seiner späteren Einkommenssteuererklärung für 2017 als steuerfrei angegeben. Das Finanzamt lehnte dies ab. Der geschiedene Ehemann zog vor Gericht. Das Finanzgericht wies seine Klage zurück. Daraufhin ging er bis zum Bundesfinanzhof. Auch beim Bundesfinanzhof bekam der geschiedene Ehemann kein Recht. Denn sein Immobilienanteil übertrug er vor Ablauf von 10 Jahren weiter. Und Befreiungstatbestände, die ihn vor einer Versteuerung möglicherweise geschützt hätten, etwa wenn er die Immobilie zwischen Anschaffung und Veräußerung ausschließlich zu eigenen Wohnzwecken genutzt hätte (erste Alternative) oder im Falle der Veräußerung und in den beiden vorausgegangenen Jahren zu eigenen Wohnzwecken genutzt hätte (zweite Alternative) lagen nicht vor. Von daher gab es keine Steuerbefreiung für ihn (WFH, Urteil vom 14.02.2023 – IX R 11/21).

Michael W. Klein

Rechtsanwalt

Fachanwalt Familienrecht

Ab dem 01.08.2022 tritt das neu geregelte Nachweisgesetz in Kraft. Bislang regelte das Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat und dem Arbeitnehmer aushändigen musste. Dies innerhalb einer Monatsfrist von 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Der schriftliche Nachweis bezog sich auf

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses und der Dauer bei Befristung • Arbeitsort und Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit • Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes
• Arbeitszeit
• Dauer des Jahresurlaubs
• Kündigungsfristen
• Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Ab dem 01.08.2022 kommen zwingend noch weitere Punkte, die schriftlich dokumentiert werden müssen, hinzu:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• ggf. freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile der Arbeitsvergütung, die separat angegeben werden müssen sowie deren Fälligkeit und Art der Auszahlung • Die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtarbeit mit Schichtsystem, Schichtrhythmus und die Voraussetzungen von Schichtänderungen • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen • vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Angabe über die betriebliche Altersversorgung
• Schriftformerfordernis der Kündigung, Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Erhebung der Kündigungsschutzklage

Diese neuen Pflichten gelten für alle Neueinstellungen ab dem 01.08.2022. Nunmehr müssen die Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie die Arbeitszeit bereits am 1. Arbeitstag den Arbeitnehmern schriftlich vorliegen. Die weiteren schriftlichen Bestandteile müssen spätestens innerhalb von 7 Kalendertagen nachgereicht werden.

Arbeitnehmer, die vor dem 01.08.2022 bereits eingestellt wurde, können den Arbeitgeber dazu auffordern, ihn schriftlich über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu unterrichten. Dann gilt für den Arbeitgeber eine Frist von 7 Tagen zur Erledigung. Ändern sich wesentliche Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung unterrichtet zu haben. Bei Verstößen gegen die obigen Verpflichtungen droht ein Bußgeld bis zu € 2.000,–.

Von daher passen die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht von MBK, Dr. Albertz und Dr. Kaumanns, Ihre Arbeitsverträge gerne entsprechend der neuen gesetzlichen Vorgaben an. Sollten Sie Beratungsbedarf haben, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Dr. Joachim Albertz
Dr. Arne Kaumanns
Fachanwälte für Arbeitsrecht

Veranstalter: Landgericht Mönchengladbach und Anwaltverein Mönchengladbach
Referenten: Notar Dr. Baetzgen, Richterin Dr. Hüsemann und Rechtsanwalt Michael Klein (zum Thema “Eheverträge”)

Artikel in der rheinischen Post

Der u. a. für das gewerbliche Mietrecht zuständige XII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofes hat in einem Urteil vom 04.05.2022 (XII ZR 64/21) entschieden, dass die Betreibung eines Fitnessstudios zur Rückzahlung von Mitgliedsbeiträgen verpflichtet ist, welche sie in der Zeit, in der sie ihr Fitnessstudio aufgrund der hoheitlichen Maßnahmen zur Bekämpfung der Covid-19-Pandemie schließen musste, von einem Kunden per Lastschrift eingezogen hat.
Hat der Kunde die Mitgliedsbeiträge per Überweisung bezahlt oder einen Dauerauftrag eingerichtet, dürfte der Rückzahlungspflicht § 814 BGB möglicherweise entgegenstehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 08.09.2021 -5 AZR 149/21- ein interessantes Urteil gefällt, das in der arbeitsrechtlichen Praxis einige Folgen haben wird:
Der Fall: Die Arbeitnehmerin legte dem Arbeitgeber nach eigener Kündigung am selben Tag eine als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genau bis zum Ende der Kündigungsfrist vor. Dem Arbeitgeber kam die zeitgleich mit der Kündigung überreichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung “spanisch” vor. Er verweigerte die Entgeltfortzahlung. Die Begründung: Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese bis auf den Tag genau die restliche Laufzeit des Arbeitsverhältnisses nach Eigenkündigung abdecke. Die Arbeitnehmerin behauptete indessen, sie habe vor einem “Burn-Out” gestanden.
Die Entscheidung: Das BAG hat dem Arbeitgeber Recht gegeben. Die von der Arbeitnehmerin behauptete Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist sei durch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zwar zunächst nachgewiesen. Allerdings kann der Arbeitgeber den Beweiswert erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände und Indizien darlegt, dass ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Gelingt dies dem Arbeitgeber, muss nun der Arbeitnehmer selbst darlegen und beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig war. Dies kann z. B. durch Vernehmung des behandelnden Arztes geschehen.
Das BAG sah den Beweiswert der AU-Bescheinigung als erschüttert an. Im Prozess hat dann die Klägerin nicht darlegen können, dass sie tatsächlich arbeitsunfähig war. Sie ließ konkreten Vortrag zu ihrer angeblichen Arbeitsunfähigkeit vermissen. Der behandelnde Arzt musste daher noch nicht einmal als Zeuge vernommen werden.
Die Empfehlung: Wenn Indizien und tatsächliche Umstände aus Sicht des Arbeitgebers dafür sprechen, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, kann zunächst die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zurückgehalten werden, bis die/der Arbeitnehmer/in konkret vorträgt und beweist, dass er/sie tatsächlich arbeitsunfähig war.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht