Archiv der Kategorie: Allgemein

Kürzlich wurde nochmals von der obergerichtlichen Rechtsprechung bestätigt, dass ein Unternehmer in einem vorsorgenden Ehevertrag sein Betriebsvermögen aus dem Zugewinn herausnehmen kann. Wichtig ist darüber hinaus aber die weitere Feststellung durch das Gericht: Der Unternehmer hat im Scheidungsfall auch keine Auskunft über sein Betriebsvermögen zu erteilen. Wenn Ehegatten also in einem wirksamen Ehevertrag den gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft dahingehend modifiziert haben, dass das betriebliche Vermögen des Ehemannes bei der Berechnung des Zugewinnausgleiches außer Betracht bleiben soll, hat der andere Ehegatte bezüglich des herausgenommenen Betriebsvermögens, etwa eines bestimmten Unternehmens, keinen Anspruch auf Auskunftserteilung (OLG Frankfurt, Beschluss vom 13.1.2020- 8 UF 115/19). Michael W. Klein, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Familienrecht

Häufig kommt es vor, z. B. nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung und anschließendem Kündigungsschutzverfahren, dass sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Annahmeverzug befindet. Annahmeverzug kann dazu führen, dass der Arbeitgeber bei verlorenem Kündigungsschutzprozess den Lohn des Arbeitnehmers nachzahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Dies führt auf Seiten des Arbeitgebers, wenn Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit der Kündigung bestehen, zu einem vermehrten Druck, eine höhere Abfindung zahlen zu müssen.
Allerdings muss der Arbeitnehmer sich gemäß § 615 S.2 BGB den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder was er zu erwerben böswillig unterlässt.
Das war für die Arbeitgeber bislang äußerst schwierig darzulegen und zu beweisen. Nach einem neueren Urteil des BAG vom 27.05.2020 -5 AZR 387/19 wird der Nachweis, dass der Arbeitnehmer böswillig anderweitigen Erwerb unterlassen hat, erleichtert. Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer nach diesem Urteil einen Anspruch auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge für die Zeit des Annahmeverzuges unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Der Anspruch auf Auskunft ist sogar selbständig einklagbar. Erteilt der Arbeitnehmer entsprechende Auskunft, kann der Arbeitgeber dann im Einzelnen darlegen, welche Vermittlungsvorschläge für den Arbeitnehmer zumutbar waren. Der Arbeitgeber kann zudem dem Arbeitnehmer selbst mit Hilfe von z. B. Job-Suchmaschinen zumutbare Stellenangebote übermitteln.
Interessant wird sein, welche Anforderungen die Arbeitsgerichte in Umsetzung der obigen Entscheidung des BAG an die Qualität und Quantität der Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers stellen werden.
Fazit: Der Arbeitgeber hat nun z. B. nach einer Kündigung eine bessere Möglichkeit, dem Risiko des Annahmeverzugs zu begegnen. Er kann vom Arbeitnehmer nämlich konkrete Auskunft über seine Bewerbungsbemühungen verlangen. Zudem kann er dem Arbeitnehmer selbst zumutbare Stellenangebote zuleiten, auf denen sich der Arbeitnehmer bewerben kann.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Die DSGVO erschwert leider auch die Arbeit der WEG-Verwaltung. Das Landgericht Oldenburg hat hierzu in einem Urteil vom 22.12.2020 deutliche Worte gefunden.
Hier ging es um die Frage, ob ein WEG-Verwalter in Vorbereitung auf eine Eigentümerversammlung eine Saldenliste an sämtliche Eigentümer versenden darf, in welcher zahlungssäumige Eigentümer namentlich benannt und die Hausgeldrückstände aufgelistet werden. Einer der säumigen Hausgeldschuldner hatte hiergegen geklagt bzw. Beschwerde bei der zuständigen Datenschutzbeauftragten des Landes Niedersachen eingelegt.
Das Landgericht Oldenburg hat in seinem Urteil vom 22.12.2020 (5 S 50/20) aber mit bemerkenswerter Deutlichkeit klargestellt, dass das Verhalten des Verwalters rechtmäßig ist. Zwar stellt die namentliche Nennung des Eigentümers in der Saldoauflistung eine Verarbeitung personenbezogener Daten gemäß Artikel 4 DSGVO dar, eine Einwilligung des Eigentümers bedurfte es allerdings nicht, da das Verhalten des Verwalters nach Artikel 6 Abs. 1 lit. c + f DSGVO rechtmäßig war. Die namentliche Nennung der Hausgeldschuldner durch den Verwalter erfolgte in Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung.
Herr Rechtsanwalt Pliester steht Ihnen bei der Beratung von Themen rund um die WEG Verwaltung gerne zur Seite!

Die relativ schnelle Entwicklung gleich mehrerer Corona-Impfstoffe in jüngster Zeit und der Umstand, dass nach derzeitigen Äußerungen der Bundesregierung und auch der Landesregierungen keine umfassende Impfpflicht bei der Bevölkerung gegen SARS-CoV-2 geplant ist, lässt die Frage aufkommen, ob Arbeitgeber eine solche Impfpflicht in ihren Betrieben bei den Mitarbeitern nicht privatrechtlich vereinbaren oder sogar einseitig anordnen können. Dabei gilt derzeit, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer grundsätzlich nicht rechtlich wirksam zu einer solchen Corona-Impfung verpflichten können. Es ist weder aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebs-vereinbarung, aus der arbeitsrechtlichen Treuepflicht noch aus dem individuellen Arbeitsvertrag rechtlich möglich, eine solche Impfpflicht einzuführen.
Denn einer solchen Impfpflicht stehen gewichtige Interessen und Rechtsgüter der Arbeitnehmer entgegen. So würde eine Impfpflicht wegen der mit dem Impfnachweis einhergehenden Erhebung von Gesundheitsdaten nicht nur in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer aus Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 I GG eingreifen, sondern auch in das Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 II 1 GG, weil der Impfstoff mit einer Spritze injiziert wird. Diesen Rechten steht zwar das berechtigte Interesse des Arbeitgebers aus Art. 12 I GG gegenüber, dass seine Belegschaft sich nicht infiziert und der Betrieb nicht aufgrund eines “Corona-Ausbruchs” aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen wird. Pflicht zur Corona-Impfung im Betrieb?Orientiert man sich jedoch an den Wertungen staatlicher Institutionen wie dem STIKO (Ständige Impfkommission am Robert-Koch-Institut) und dem Gesetzgeber, der gerade keine umfassende und generelle Impfpflicht vorgesehen hat, dann überwiegen das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer.
Gegenüber der unseres Erachtens nach grundsätzlich zulässigen Möglichkeit, bei einem Corona-Fall im Betrieb Schnelltests anordnen zu können, besteht zudem ein gewichtiger Unterschied bei Impfungen: Die Impfung dient “lediglich” der Prävention. Anders als ein Corona-Schnelltest bei aktuellen Infektionen im Betrieb dient sie nicht der Abwehr akuter und gegenwärtiger Gefahren für die Gesundheit der Arbeitnehmer. Insofern ist die Impfpflicht – anders als die Verpflichtung zum Schnelltest – grundsätzlich arbeitsrechtlich nicht zulässig.
Eine Ausnahme gilt jedoch für Arbeitnehmer (Ärzte, Krankenpfleger o.Ä), die mit besonders anfälligen Personen im medizinischen Bereich i.S.v. § 2 Nr. 2 ff CoronaImpfV zu tun haben, also insbesondere mit pflegebedürftigen oder älteren Menschen. Bei diesen dürfte es aufgrund des Um-stands, dass ihr Arbeitsinhalt gerade darin besteht, solche Menschen zu schützen und zu pflegen, unseres Erachtens nach rechtlich möglich sein, eine Impfung verpflichtend zu vereinbaren oder den Nachweis einer erfolgten Impfung zu verlangen.
Abgesehen von diesen Fällen ist der Arbeitgeber gut beraten, von seinen Mitarbeitern weder eine Impfung noch den Nachweis einer solchen Impfung zu verlangen. Auch sollten Arbeitgeber solchen Mitarbeitern, die sich nicht impfen lassen wollen, nicht den Zugang zum Betrieb oder Arbeitsplatz verweigern, da sie sich anderenfalls dem Risiko aussetzen, den Lohn ohne Erhalt der Arbeitsleistung fortzahlen zu müssen. Zudem drohen wegen der unberechtigten Forderung nach einer Impfung oder einem Impfnach-weis Verstöße gegen das Bundesdatenschutzgesetz und die Datenschutzgrundverordnung.
Sollten in Ihrem Betrieb derartige Fragestellungen und Probleme auftauchen, stehen Ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht unserer Kanzlei Dr. Albertz und Dr. Kaumanns gerne zur Seite.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Kartellrecht spielt auch im Verbandsbereich des Sports eine wichtige Rolle. Vor allem Ausschließlichkeits-bzw. Exklusivitätsklauseln in den Satzungen von Spitzenverbänden haben die Kartellbehörden und-gerichte in den letzten Jahren beschäftigt (vgl. die Verfahren gegen die ISU (Eislauf) und die FIA (Motorsport) sowie die FIBA (Basketball). Die Kartellbehörden halten es für eine unzulässige Wettbewerbsbeschränkung, wenn Spitzenverbände ihre Marktmacht ausnutzen, um Wettbewerber im Wettbewerb zu behindern oder gar vom Markt zu drängen. Zuletzt entschied das Oberlandesgericht Düsseldorf am 07.09.2020 (VI – U (Kart) 4/20) gegen den Verband für das deutsche Hundewesen (VDH) e.V. Es erklärte die Satzung des VDH für kartellrechtswidrig, soweit sie vorsieht, dass Hunderichter nur zu verbandszugehörigen Veranstaltungen des VDH und dessen Dachverbandes FCI (Federation Cynologique Internationale) entsandt werden dürfen.
MBK hat nun in einem ähnlich gelagerten Fall einen wichtigen Erfolg ebenfalls gegen den VDH erzielt. Das Landgericht Dortmund hat mit Urteil vom 20.01.2021 (8 O 20/20 Kart) einen Antrag des VDH auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen, dem Verein für Deutsche Schäferhunde (SV) e.V. zu untersagen, Hunde in sein Zuchtbuch zu übernehmen, die nicht dem VDH/der FC I angehören.
Dabei berief sich der VDH auf entsprechende Satzungsbestimmungen sowohl in seiner Satzung als auch in der Satzung der FCI.
Das Landgericht Dortmund entschied nach mündlicher Verhandlung, dass eine solche Untersagung und die entsprechenden Regelungen in den Satzungen von VDH und FCI gegen europäisches und deutsches Kartellrecht verstoßen. Es handele sich sowohl bei den entsprechenden Satzungsbestimmungen von VDH und FCI um verbotene Beschlüsse einer Unternehmensvereinigung zur Beschränkung des Wettbewerbs als auch um die verbotene missbräuchliche Ausnutzung von Marktmacht. Außerdem würde der VDH durch die begehrte Unterlassung den SV zu einem kartellrechtswidrigen Verhalten anhalten, was nach dem Kartellgesetz verboten ist.
Hintergrund sind unterschiedliche Auffassungen von FCI und der Weltunion für Vereine für Deutsche Schäferhunde (WUSV), dem internationalen Dachverband für Deutsche Schäferhunde, sowie des SV über die Aufgaben und Befugnisse des SV. Dieser ist seit seiner Gründung vor über 120 Jahren der “Gralshüter” der Zucht-Standards für Deutsche Schäferhunde und Mitglied der beiden Weltverbände WUSV und FCI.
MBK hat den SV gegen die vom VDH beantragte einstweilige Verfügung vor dem Landgericht Dortmund vertreten.
Für den SV tätig war Rechtsanwalt F. Manfred Koch MBK Rechtsanwälte

Während einer Ehe kommt es gelegentlich zu Übertragungen von Immobilien an Kinder und Schwiegerkinder im Wege von Schenkungen. Kommt es dann zu einer Scheidung der Ehe von Kind und Schwiegerkind, stellt sich oft die Frage, ob ein Rückforderungsrecht der Eltern bzw. Schwiegereltern besteht. In dem Zusammenhang kommt es dann darauf an, ob es sich damals um eine “Schenkung” im rechtlichen Sinne handelte oder ob sich Eltern auf einen “Wegfall der Geschäftsgrundlage” ( Ehe) berufen können. Damit hatte sich jüngst ein Oberlandesgericht zu beschäftigen, das darlegte, wann Rückforderungsrechte bei Immobilienübertragungen bestehen und welche unterschiedlichen Sachverhaltskonstellationen zu unterscheiden sind (OLG Oldenburg AZ 11 UF 100/20).
Rechtsanwalt Michael W. Klein

Die jüngsten Corona-Ausbrüche in diversen Unternehmen Deutschlands haben die berechtigte Frage aufkommen lassen, ob Arbeitgeber in ihren Betrieben selber umfassende Corona-Schnelltests bei ihren Mitarbeitern anordnen können.
Bestehen tatsächliche Anhaltspunkte für den Verdacht, dass sich ein Mitarbeiter mit Corona infiziert hat, können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen über ihr Weisungsrecht aus § 106 GewO solche anlassbezogenen Schnelltests gegenüber Mitarbeitern anordnen. Das gilt jedenfalls dann, wenn eine Beschäftigung der Arbeitnehmer nicht ohne Kontakt zu Dritten – etwa im Homeoffice – erfolgen kann. Eine solche Weisung berührt zwar das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht der körperlichen Unversehrtheit der Arbeitnehmer aus Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 I GG. Das Bundesarbeitsgericht hat aber bereits 1999 (BAG, Urteil vom 12. August 1999, 2 AZR 55/99) anerkannt, dass Arbeitgeber einseitig medizinische Untersuchungen, unter welche auch der Corona-Test fällt, anordnen können, wenn und soweit sie ein berechtigtes Interesse an der Untersuchung haben.
So wurde die einseitige Anordnung eines Alkohol-und Drogentests durch den Arbeitgeber bei einem Mitarbeiter für zulässig erachtet, weil die Frage, ob der Arbeitnehmer drogen-und alkoholabhängig ist, seine Arbeitsfähigkeit und damit im Kern die ordnungsgemäße Durchführung des Arbeitsverhältnisses betrifft. Auch bei einer möglichen Corona-Infektion ist die ordnungsgemäße Durchführung des Arbeitsverhältnisses betroffen. Daneben ist auch das Interesse des Arbeitgebers betroffen, dass sich seine Belegschaft nicht infiziert und der Betrieb nicht aufgrund eines “Corona-Ausbruchs” aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen wird .Der Arbeitgeber hat also ein berechtigtes Interesse an der Durchführung solcher Schnelltests. Damit überwiegt das Interesse des Arbeitgebers, die Belegschaft vor Infektionen und den Betrieb vor behördlicher Schließung wegen eines Corona-Ausbruchs zu schützen.
Weitere Voraussetzung ist aber, dass der Schnelltest durch entsprechend ausgebildetes Fachpersonal vorgenommen wird. Weigert sich der Arbeitnehmer, einem solchen Schnelltest nachzukommen, dürfte ein Recht des Arbeitgebers bestehen, dem Arbeitnehmer die weitere Tätigkeit alsbaldig zu untersagen, bis entweder ein Negativtest von Behördenseite angeordnet und das Ergebnis vorliegt oder aber eine Quarantäneanordnung erfolgte. Während dieses Zeitraums dürfte sich der Arbeitgeber auch nicht in Annahmeverzug nach § 615 BGB befinden.
Sollten in Ihrem Betrieb derartige Fragestellungen und Probleme auftauchen, stehen Ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht unserer Kanzlei Dr. Albertz und Dr. Kaumanns gerne zur Seite.
Dr. Joachim Albertz Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gegen Ende des Urlaubsjahres werden wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht mit der Frage konfrontiert, ob und in welchem Umfang dem Arbeitnehmer Urlaub bei Kurzarbeit zusteht.
Hier gilt zunächst, dass während der Kurzarbeit für den Arbeitnehmer keine Arbeitspflicht besteht. Deswegen kann bei wirksamer Kurzarbeit auch kein Urlaub genommen werden. Kurzarbeit und Urlaub schließen sich also gegenseitig aus. Wurde vor Einführung der Kurzarbeit Urlaub genehmigt, verliert der Arbeitnehmer allerdings den genehmigten Urlaub nicht. Er kann ihn aber nach Ende der Kurzarbeit nachverlangen.
Entscheidet sich der Arbeitnehmer, während der Kurzarbeit trotzdem den Urlaub zu nehmen, muss der Arbeitnehmer für diesen Urlaubszeitraum aus der Kurzarbeitsvereinbarung herausgenommen werden.
Eine weitere Frage ist, wie der Urlaub des Arbeitnehmers bei Kurzarbeit zu vergüten ist. Wurde Kurzarbeit “null” eingeführt, kann der Jahresurlaub des Arbeitnehmers proportional um diese Zeit gekürzt werden (Urteil des EUGH vom 13.12.2018). Dies gilt jedenfalls für den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Jahr (bei einer 5-Tage-Woche).
Anders verhält es sich, wenn nicht ganze Arbeitstage wie bei Kurzarbeit “null” ausfallen, sondern die tägliche Arbeitszeit wegen Kurzarbeit reduziert wird. Wird die Arbeitsleistung bei einer 5-Tage-Woche weiterhin an 5 Tagen pro Woche erbracht, mindert sich die Anzahl der Urlaubstage nicht. In diesem Fall kann das Urlaubsentgelt des Arbeitnehmers, also die Vergütung des Arbeitnehmers während des Urlaubs, nicht reduziert werden. Dies hat der EUGH im oben erwähnten Urteil entschieden.
Abschließend noch ein Hinweis: Ich empfehle dringend, die Mitarbeiter vor Abschluss des Urlaubsjahres aufzufordern, die genaue Zahl ihrer noch offenen Urlaubstage bis Jahresende zu nehmen. Erfolgt dieser Hinweis des Arbeitgebers nicht, verfallen die Urlaubstage nach neuer Rechtsprechung des BAG nicht mehr.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht